5月26日，曾发行了国内首只银行系基金的工银瑞信基金管理公司发布公告称，公司投资总监江晖因个人原因离职。有消息称，江晖将投奔私募基金。
这也是今年国内公募基金高层转投私募基金的众多案例之一。此前，博时基金经理肖华、长盛基金投资总监闵昱、建信基金研究总监蒋彤均从自己的公司跳槽，转投私募基金。
除了个人发展选择以及被私募基金宽松的投资环境吸引，这些公募基金的高层跳槽私募最主要的原因，还在于公募基金提供的薪酬无法和私募基金的收入相比。
虽然国内其他金融机构的人才流失尚没有国内基金公司这样明显，但其薪酬架构不能让关键人才的个人预期与公司长期发展目标保持一致，正是国内金融机构留不住人才的一大隐患。许多国内金融机构目前在探讨的股权激励，也鲜有进展。
基金：在牛市里观望
去年11月底的基金业联席会议上，中国证监会主席尚福林曾表示，未来将推动基金试点股权激励。
此前，证监会基金部曾召集全国12家基金公司探讨股权激励办法，并推动有条件的基金公司实施股权激励。但时至今日，国内尚没有一家基金公司实行股权激励。北京和广东的两家大型基金公司一直在股权激励问题上较为积极，但因需等待监管层的相关规定而延迟实施。
上海隆瑞投资顾问有限公司执行董事尹中余对《财经金融实务》表示，目前，很多基金公司在探讨股权激励问题，但实施起来还是有很大的难度，一是管理层没有表态，二是基金公司作为非上市公司，股权激励的实施涉及难解的产权问题。
非上市公司的股权不能在公开市场上交易，因而无法采用期权、期股这样上市公司广泛采取的激励工具。
上海经邦研究所一份报告认为，非上市公司股权激励与上市公司的差别主要体现在，其一，由于无法通过资本市场分摊股权激励所需成本，企业要完全独自承担这些成本，支付现金给激励对象；其二，因为公司的股份价值无法通过市场确定，经营者的业绩无法通过股票市场判断，必须制定一套综合指标体系去衡量经营者的业绩。
尹中余也表示，基金的业绩情况往往并不能反映基金管理者真正的水平，所以，在对管理层及骨干员工采取股权激励时也无法量化。一旦市场行情大好，基金的整体业绩就会上升，而老基金往往又比新基金更容易创造良好的业绩，所以，如何选择衡量经营者业绩的标准在基金业也是一个难题。
目前，国内外股权激励方案提出的金融工具，适合非上市公司的有虚拟股票、账面价值增值权、绩效单位等几种。据了解，多数基金的方式倾向于绩效单位方案，即将绩效增加的部分资金作为奖励，并引入逆向机制，做到奖惩兼备。
不过，基金公司即便有适合的股权激励方案，推进起来仍有不小的难度。
据《财经金融实务》记者从监管层了解，基金公司尚未在股权激励上有所突破，部分原因是舆论压力。从2006年至今，市场行情一直很好，基金经理的绩效收入相对较高，因此，大众普遍认为，这一行业的从业人员收入过高，再实行股权激励有扩大收入差距的嫌疑。另外，基金公司股东也是反对多于支持。因此，监管层也在观望。
券商：上市独木桥
比基金业幸运的是，证券公司的股权激励已开先例。
2006年9月6日，中信证券正式实施股权激励方案：由财政部控股的4家企业及15家法人股股东为股权激励而出让的2216.3116万股，首批分配给激励对象。股份自过户之日起，60个月内不得转让。激励对象在股权过户时，每股以净资产的价格支付给股东，股价超过初次转让价格部分，由原股东与激励对象按财政部批复的原则共同分享。
在这次股权激励方案实施后，11名董事、监事及部分高管获得了465.7万股激励股份，其余业务骨干共分得1750.6116万股。
股权过户日2006年9月6日，中信证券收盘价为每股13.63元。截至2006年中报，中信证券净资产为每股3.53元，激励对象每股收益即在10元以上。今年6月初，中信证券股价已经涨至50元以上。
中信证券一位高管向《财经金融实务》记者透露，中信证券自实施股权激励后，在吸引人才及保持公司员工稳定上，起到了非常大的作用。早在中信证券之前，国内券商在股权激励上已有尝试，但以失败告终。
由广发证券员工成立的深圳吉富创业投资股份有限公司增持广发证券股份，并未获得证监会批准，并最终要求吉富公司出售所持广发证券股份。目前，广发证券两大股东吉林敖东和辽宁成大宣布，各自拿出所持广发证券股份的5％预留给广发证券员工作为股权激励，随着广发证券借壳上市的卡壳，此事的结局仍然悬疑。
中信证券能成为惟一实施股权激励的券商，很大程度上得益于其早已上市。其他非上市券商在推进股权激励上难度很大，主要原因在于券商的股东资质需由证监会核准，目前，证监会在这一点上尚未松动。此外，在非上市券商实施股权激励，激励的股权来源、定价等操作细节也是实施的难点。
既然非上市券商实施股权激励亦无先例，多家券商都将希望寄托于上市。2006年1月1日，中国证监会制定的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施。作为上市券商，只要符合该办法，则实现突破并不难。
据《财经金融实务》记者此前多方了解，在国元证券、光大证券、国泰君安等已经计划上市的券商中，几乎都酝酿股权激励计划。而另一家上市券商宏源证券也正在谋求推行股权激励。
即便这些券商完成上市，国资委的态度也是券商实施股权激励的不确定性因素。目前，国内券商多数大股东均为国有企业，因此，这部分股东能否参与还要由各级国资委最终确定。
移植合伙人文化
一位合资券商的高管表示，引入股权激励，能够将合伙人文化在一定程度上植入公司制的中国券商治理中，这将有效推动券商健康、规范地发展。
国外投行在设立之初，多数采用合伙人制，合伙人文化也由此逐渐在这些海外投行扎根。直到这些投行纷纷上市后，合伙人文化依然发挥着重要的作用。
上世纪90年代末，从合伙制企业改制上市的高盛公司，依然保留了内部的合伙人大会和文化体系。雷曼兄弟被美国运通收购后，一度脱离合伙人制度，业务因此受到很大影响，在1994年上市后，雷曼兄弟重又引入了员工持股，业务随之取得了长足发展。
据了解，高盛、雷曼、贝尔斯登、美林等国际投行的高管和员工持股已经超过公司总股本的50%。而在高盛和雷曼的薪酬体系中，员工薪酬中以股权支付的比例一般占到25%左右，在此比例上员工还可以自愿认购。
目前，高盛、摩根士丹利等国际投行，已经把员工的绩效奖励与其参与的直接投资项目挂钩，以此来将公司的投资和员工的利益相互捆绑。
宏源证券总裁汤世生认为，国内券商从国有企业猛然发展到上市，并未形成管理者文化、委托代理人文化，也没有形成证券市场各个层面对管理者的正向评估机制、分配机制和风险承担机制。他表示，合伙人制最大特点是风险共担。国内券商上市，股权结构改变并不能提高管理者水平，这是值得担忧的。
美世咨询北方区总经理郑伟表示，证券公司业务主要分经纪、投行和自营，自营与基金薪酬更为接近，经纪业务容易量化，而投行业务很大特点是固定薪酬比较低，也是最适合实施股权激励的一块业务。
前述合资券商高管表示，引入股权激励，对市场的监管也会起到巨大作用。券商高管和业务骨干在收入不菲的情况下，不会轻易拿自己较高的预期收入作赌注，从事违法违规的行为。
银行保险：个案突破
与基金和券商相比，银行和保险业的上市公司更多一些，但其股权激励却一直是以个案突破的形式来推进的，并未形成行业性的规则。
中国人寿目前实施了一种长期的、基于A股股份的股权性质的激励方式。员工股权激励的基本形式是，由激励对象自愿认购股份和公司有条件奖励股份相结合。员工股权激励的激励对象包括董事、高级管理人员（不包括外部董事）；对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗员工。
2007年3月1日上市的中国平安保险属于另一类型。2001年10月，平安保险设立了员工受益所有权计划，由参与员工认缴员工投资集合资金并获得单位权益。这些员工通过平安员工投资集合的权益，持有人受益拥有中国平安A股上市前股本总额的11.63%。
由于这次投资集合自2001年10月成立后未再增加，平安保险对后期员工也在考虑实施股权激励计划。
交通银行则在2005年对高管实施了股票增值权计划。参加者获得自授予日至行使日期内被授予交通银行H股股票增值（如有）的收益的权利（需受若干限制）。交通银行也在考虑向更多的员工实施该方案。
建设银行的员工持股计划已从去年底进入实质性操作阶段。建行股东长江电力于去年12月及今年4月分两次向Reca Investment Limited（益嘉投资有限公司）定向减持共8亿股建行股票，益嘉投资正是建行为实施员工股权激励计划设立的工具公司。建行虽通过股东减持得到了员工持股计划的股票来源，但因员工股权激励的方案实施较之高管股权激励更为复杂，建行迄今仍未正式披露其进展。
此外，民生银行计划将2亿元用于公司员工股权激励。招商银行去年也计划实施股票增值权激励计划，方案目前正在等待审批。
据《财经金融实务》记者了解，浦发银行也有意实施股权激励计划，但由于需要在二级市场购入股票实施，而目前股价较高，这一计划被暂时搁置。
郑伟表示，商业银行的浮动薪酬比例比较小，且股权激励计划实施也多是在高管层，层级较低的员工并未能受益。
这也是目前业界对保险、银行实施股权激励计划的担忧之处。如果激励对象层级较高，对于整体人才队伍的稳定能否起到效果还有疑问。
郑伟认为，外资银行把固定薪酬和浮动薪酬划分得非常明确，固定薪酬确定的依据是岗位，而国内的很多银行则以职务来划分，同等职务的薪酬不可能根据岗位不同而有差异。这是很大的弊端。此外，外资银行绩效考核比较到位，而多数国内银行只考核到机构一级，很难做到对个人的考核。
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